전상엽 법무법인 원진 변호사

최근 들어 근로자들의 건강, 일의 능률 등을 이유로 근로자들의 휴가권을 보장하는 방식으로 사회제도나 법 등이 변화하고 있다. 특히, 근로연수에 따라 발생하는 연차휴가에 대해 사용자는 연차휴가를 최대한 보장해주고, 연차휴가 미사용시에 연차휴가미사용에 대한 수당을 지급하는 방식으로 변화했다. 그러나, 업무에 따라서는 연차휴가를 근로자 마음대로 사용하기가 쉽지 않은 형편이고, 연차휴가 미사용에 대해 근로자들이 당연하게 받아들이는 경우도 존재한다. 

따라서 근로자들이 연차휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가미사용에 대한 수당을 청구하는 경우, 사용자는 연차휴가에 대한 수당을 지급하여야 하는데, 근로자들이 이를 언제까지 청구할 수 있는지는 근로자들에게는 매우 중요한 문제이다. 

최근 대법원은 연차휴가미사용시 수당의 청구와 관련하여 동 청구권의 소멸시효에 관해 매우 의미있는 판단을 하였다(대법원 2023. 11. 16. 선고 2022다231403. 231410 판결). 동 사안의 사실관계를 살펴보면, 전임교수인 갑은 을 전문대학교에 2008년 7월경 입사하여 2018년 2월 21일까지 근무하였고, 2015년 2월 21일, 2016년 2월 21일, 2017년 7월 21일 포괄연봉계약을 체결하였다. 갑은 2019년 3월 15일 연장근로수당, 연차휴가미사용에 따른 수당 등을 청구하였다. 

연차휴가미사용에 따른 수당은 근무일 2014년 7월 21일부터 2015년 7월 20일까지의 수당, 2015년 7월 21일부터 2016년 7월 20일까지의 수당, 2016년 7월 21일부터 2017년 7월 20일까지의 수당을 청구하였다. 

위 사안의 쟁점은 포괄연봉계약서상 연봉에 포함되어 있는 항목으로 ‘수당’이 기재되어 있는데 연차휴가미사용에 따른 수당도 여기에 포함되는지, 연차휴가미사용에 따른 수당의 소멸시효기산점이 언제인지였다. 

우선 연차휴가미사용에 따른 수당은 그 성질에 임금에 해당하여 포괄연봉계약서에 기재되어 있는 수당에 해당하지 아니하다고 판시하였으며, 이에 따라 연차휴가미사용수당 청구권은 임금채권의 소멸시효기간인 3년이 적용된다고 판시하였다. 

다음으로, 소멸시효기간 3년의 기산점에 대해 연차유급휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과로 휴가의 불실시가 확정된 날이라고 판시하였다. 위 사안에서 보면, 갑이 소제기를 2019년 3월경에 하였기 때문에 2014년 7월 21일부터 2015년 7월 20일까지의 연차휴가미사용수당이 문제되었고, 원심은 연차휴가미사용수당의 청구권발생시점을 2015년 7월 21일로 보아 2014년 7월 21일부터 2015년 7월 20일까지의 연차휴가미사용수당은 소제기시에 소멸시효가 완성되었다고 판시하였다. 

그러나, 대법원은 2016년 7월 20일에 비로소  2014년 7월 21일부터 2015년 7월 20일까지의 연차휴가미사용수당의 소멸시효기산점으로 보아 원심판결을 파기하였다. 

위 대법원 판결은 연차휴가미사용수당의 소멸시효기산점을 명확히 함으로서 앞으로 분쟁에 충분한 기준을 제시한 것으로 보인다. 다만, 주의할 것은 임금의 경우, 일반민사채권 소멸시효기간인 10년이 아닌 근로기준법에 따라 3년의 소멸시효이 적용됨을 유의하여야 한다.